As projeções econômicas para 2026 indicam um cenário desafiador para as empresas brasileiras. Com risco elevado de estagnação ou retração setorial, crédito mais restrito e custos operacionais cada vez mais apertados. A chance de colapso não é apenas possível – é iminente. Num contexto como esse, não serão apenas os números que separarão as organizações bem-sucedidas daquelas que fracassam. A forma como as pessoas se relacionam, colaboram e negociam poder dentro das empresas pode ser o fator decisivo entre atravessar o próximo ciclo com solidez ou sucumbir silenciosamente.
Vejo com frequência empresas que, no papel, têm tudo para prosperar: estrutura robusta, boa posição de mercado e talentos qualificados. No entanto, algo corrosivo acontece internamente: a disputa por poder substitui o foco no cliente e nos resultados coletivos. A hierarquia funcional é ignorada em nome de protagonismos e jogos de prestígio. Quando isso ocorre, a comunicação deixa de ser um canal de alinhamento e torna-se um campo minado de omissões, ruídos e defensividade.
O problema não é ambição ou vontade de crescer – isso é saudável. O problema surge quando a ambição deixa de ser canalizada em resultados que beneficiem a equipe e a organização, e passa a alimentar celebrações pessoais, vaidades e alianças internas que competem pelo domínio do espaço organizacional. Em vez de fortalecer as entregas, esses comportamentos enfraquecem a estrutura humana da empresa.
As consequências desse comportamento – que muitos chamam de maneira disfarçada de “dinâmica de poder saudável” – revelam sinais evidentes: ruptura da comunicação, queda da produtividade e a formação de subgrupos que disputam espaços em vez de colaborar. A hierarquia construída para organizar funções e responsabilidades é atropelada ou ignorada por quem acredita que sua visibilidade ou influência interna pode substitui-la.
O resultado real? Reuniões que não resolvem nada. Decisões travadas por disputas internas. Profissionais trabalhando muito, mas entregando cada vez menos. Não por falta de competência técnica, mas por falta de coesão. A empresa pode até continuar operando, mas perde foco, velocidade e capacidade de reação, exatamente quando o mercado lá fora vai exigir mais adaptação, coordenação e execução precisa.
Em 2026, a maturidade comportamental será tão crucial quanto a estratégia financeira. Empresas que não conseguem manter o respeito à hierarquia, que toleram ou incentivam a lógica da competição interna pelo poder, estão fadadas a trocar sentido por política e cooperação por disputa estéril. E, quando isso acontece, não é apenas o clima interno que se deteriora – o desempenho econômico também.
Fortalecer o trabalho em equipe não é retórica motivacional. É um imperativo de sobrevivência. Exige líderes capazes de impor respeito sem autoritarismo, de alinhar expectativas sem promover favoritismos e de mediar conflitos antes que se tornem problemas intransponíveis. Este cenário exige que a organização valorize contribuições reais para o coletivo, e não apenas o brilho individual.
Enquanto algumas empresas já trabalham para internalizar essa cultura de respeito mútuo e colaboração, outras se ocupam em administrar disputas de egos e buscas pelo protagonismo. E, nesse conflito interno sem fronteiras, é o time – e não o mercado externo – que frequentemente perde o jogo.
Sobre o colunista
Thiago Jacques é professor universitário, mestre em Administração, MBA em Marketing e Mídias Digitais e treinador na Escola Troka.
O conteúdo expresso é de total responsabilidade do colunista e não representa a opinião da DeFato.